Bagaimana Mengatasi Konflik Dalam Hubungan Personal
Bagaimana Mengatasi Konflik Dalam Hubungan Personal – Perbedaan pandangan hidup antar manusia merupakan suatu hal yang lumrah, sebuah fakta kehidupan. Organisasi adalah suatu wadah dimana orang-orang berkumpul, mempunyai visi, misi, nilai-nilai serta maksud dan tujuan tertentu. Konflik antar kelompok atau anggota merupakan permasalahan yang sering muncul pada saat terjadi perubahan organisasi. Dalam kehidupan yang dinamis, konflik terjadi ketika kepentingan bertabrakan. Perasaan penolakan terhadap perubahan adalah penyebab paling umum terjadinya konflik. Para pegawai organisasi dituntut untuk selalu menyesuaikan hubungan mereka dengan perkembangan lingkungan agar efisiensi organisasi dapat meningkat.
Sebelum tahun 1970an, konflik dipandang sebagai sesuatu yang negatif atau buruk. Manajer atau pemimpin cenderung menghindari atau meminimalkan konflik di unit yang dipimpinnya. Kemudian pandangan ini berubah pada era berikutnya. Pada tahun 1970-an dan 1990-an, konflik dipandang sebagai titik optimal, yakni tingkat konflik yang moderat. Tanpa konflik, orang atau individu dalam organisasi tidak menemukan tantangan, kehilangan potensi kreatif dan ketajaman dalam pemecahan masalah. Namun bila terjadi konflik yang berlebihan maka kinerja pegawai dan organisasi secara keseluruhan dapat menurun. Oleh karena itu, diperlukan upaya untuk memastikan konflik selalu ditangani secara optimal.
Bagaimana Mengatasi Konflik Dalam Hubungan Personal
Jadi, pengertian yang terakhir membedakan konflik pada konflik konstruktif dan konflik relasional. Konflik konstruktif adalah jenis konflik di mana orang memfokuskan diskusi mereka pada topik tertentu dengan tetap menghormati orang yang mempunyai sudut pandang lain. Sedangkan konflik hubungan adalah jenis konflik dimana orang lebih memperhatikan karakteristik orang lain dibandingkan masalah sebagai sumber konflik (McShane & von Glinow, 2010: 330).
Tips Mengatasi Konflik Dengan Rekan Kerja (2)
Konflik atau konflik pada kondisi tertentu akan dapat mengidentifikasi suatu proses pengelolaan lingkungan dan sumber daya yang tidak berjalan secara efektif, konflik dapat mempertemukan gagasan bahkan menjelaskan kesalahpahaman (Mitchell, B., Setiawan, B. dan Rahmi, D.H, Wahyudi, 2006).
Konflik adalah suatu proses interaksi sosial dimana pendapat dan tujuan dua orang atau lebih atau dua kelompok atau lebih berbeda pendapat atau bertentangan (Cummings, P.W. dalam Wahyudi, 2006).
Konflik adalah perbedaan pendapat dan perselisihan antar kelompok masyarakat yang mencapai nilai-nilai yang sama (Alisjahbana, S.T. dalam Wahyudi, 2006).
Konflik mengacu pada konflik antar individu atau kelompok yang dapat meningkatkan ketegangan karena adanya saling menghalangi pencapaian tujuan, sebagai berikut: “Konflik dalam konteks yang digunakan mengacu pada situasi orang-orang dari kekuatan-kekuatan yang menimbulkan ketegangan tertentu. dua pihak atau lebih (individu, kelompok, organisasi) mempersepsikan tujuan atau peristiwa yang saling eksklusif” (Dubrin, AJ, Wahyudi, 2006).
Komunikasi Antarpribadi Sebagai Solusi Konflik Antara Orang Tua Dan Anak
Konflik organisasi adalah perselisihan antara dua atau lebih anggota suatu organisasi yang berkembang karena harus berbagi sumber daya atau aktivitas kerja yang terbatas dan/atau karena mempunyai status, tujuan, nilai atau persepsi yang berbeda. berbeda (Stoner dan Wankel, 1986).
Berdasarkan pengertian konflik yang telah diuraikan sebelumnya oleh para ahli, dapat diketahui bahwa suatu organisasi yang mengalami konflik dalam kegiatannya mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
D. Adanya sikap dan perilaku saling membatalkan sehingga menghalangi pihak lain untuk memenangkan persaingan memperebutkan sumber daya organisasi yang terbatas.
Konflik tidak muncul begitu saja, melainkan melalui beberapa tahapan. Para ahli mencoba menjelaskan secara lebih mendalam penyebab dan proses konflik dalam organisasi. Melalui artikel ini penulis mencoba menjelaskan putaran proses konflik menurut Hendricks, W (1992), yaitu:
Hr Harus Tahu, Ini 4 Cara Mengatasi Konflik Dalam Kantor
Konflik dalam organisasi bukanlah suatu hal yang wajar atau tanpa alasan. Penyebab konflik dalam masing-masing organisasi sangat berbeda-beda, bergantung pada sudut pandang individu dalam menafsirkan, mempersepsikan, dan merespons lingkungan kerjanya. Karena konflik di beberapa bagian dapat berdampak positif bagi tubuh, maka harus dikelola dengan baik dengan mengetahui faktor sebab akibat, antara lain:
Untuk berkontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi, tidak perlu takut akan konflik. Jika dikelola dengan baik, konflik dapat memfasilitasi percepatan pencapaian tujuan organisasi. Konflik yang dikelola dengan baik dapat menumbuhkan kreativitas, inovasi dalam penyelesaian masalah, dan mendorong perubahan positif dalam pengembangan organisasi. Namun sebaliknya jika tidak dikelola maka konflik menyebabkan menurunnya kinerja organisasi.
C. Upaya untuk menyelesaikan konflik tidak hanya menghasilkan inovasi dan perubahan, namun juga membuat perubahan lebih dapat diterima;
D. Dampak yang menguntungkan dari manajemen konflik karyawan adalah ketika suasana persaingan menjadi semakin kuat, sehingga mengakibatkan karyawan semakin termotivasi untuk bertahan dalam organisasi, terutama untuk “memenangkan persaingan”;
Rahim And Bonoma Model: Mengatasi Konflik Dengan (dapat) Mengakomodasi Keinginan Orang Lain
2. Menurut Departemen Pendidikan dan Kebudayaan (1983) yang dikutip oleh D. Deni Koswara (1994: 2), dampak konflik sebagai kekuatan negatif antara lain sebagai berikut:
Konflik yang tidak ditangani mempunyai dampak negatif yang lebih serius, antara lain terhambatnya upaya mencapai tujuan, terkurasnya sumber daya organisasi pada pengelolaan konflik dibandingkan pencapaian tujuan organisasi, dan timbulnya konflik beban psikologis pada karyawan.
Tidak dapat dipungkiri bahwa dalam suatu organisasi tempat kita berkomunikasi dengan orang lain, terdapat kemungkinan terjadinya konflik karena perbedaan kepribadian, pemikiran, persepsi, pengalaman, tujuan, keyakinan, bahkan motivasi. Namun seiring berkembangnya teori dan ilmu pengetahuan konflik, kami yakin bahwa konflik tidak selalu berdampak buruk. Seperti yang telah kami jelaskan sebelumnya sehubungan dengan efek positifnya, konflik dosis optimal sangat merangsang kreativitas individu dalam tubuh. Pendapat para ahli mengenai konflik adalah penyelesaian konflik bukan berarti mengakhiri konflik, melainkan menerimanya, belajar dari konflik dan move on (Lacey, 2003: 20).
Manajemen konflik adalah metode yang digunakan oleh manajer ketika merespons konflik. Tujuan dari manajemen konflik adalah untuk mencapai kinerja optimal dengan menjaga konflik tetap berfungsi dan meminimalkan konsekuensi konflik yang merugikan. Manajemen konflik berguna untuk mencapai tujuan dan menjaga hubungan baik antara pihak-pihak yang terlibat konflik (Hardjana, 1994). Secara teori, tidak ada satu metode penyelesaian konflik yang dapat digunakan pada semua situasi, namun harus dipilih metode penyelesaian yang sesuai dengan penyebab konflik.
Mengelola Konflik Dalam Hubungan
Tindakan pemicu konflik dilakukan ketika mereka merasa unit kerja dalam organisasi terlalu lambat dalam menyelesaikan pekerjaan. Tindakan pemicu konflik dapat dilakukan dengan beberapa cara: (a) melibatkan anggota yang mempunyai sikap, perilaku dan sudut pandang yang berbeda, (b) struktur organisasi seperti rotasi pekerjaan, (c) meningkatkan persaingan untuk mendapatkan sarana promosi, insentif, atau berbagai jenis imbalan. pemilihan pemimpin lain yang (d) baru dan lebih demokratis.
Tindakan pengurangan konflik dilakukan apabila tingkat konflik dalam suatu organisasi dinilai tinggi dan menimbulkan ancaman terhadap keberlangsungan organisasi yang disertai dengan penurunan produktivitas kerja. Untuk mengurangi konflik, manajer dapat menggunakan cara-cara berikut: (a) pemisahan individu/unit/kelompok yang berkonflik dalam bentuk rotasi atau mutasi pekerjaan, (b) penerapan peraturan kerja yang mengurangi konflik, (c) memfungsikan peran karyawan. integrator, (d) mendorong hasil negosiasi, (e) pelatihan resolusi konflik.
Jadi langkah selanjutnya dalam manajemen konflik adalah manajemen konflik, yaitu aktivitas pimpinan organisasi dalam mempengaruhi langsung pihak-pihak yang berkonflik. Menurut Winardi (2004), metode penyelesaian konflik yang paling umum adalah dominasi, kompromi, dan penyelesaian masalah integratif.
Ada banyak pendapat tentang manajemen konflik dalam organisasi, dan seorang pemimpin atau manajer memilih pendekatan yang menurutnya paling sesuai dengan gayanya. Seorang pemimpin diharapkan mampu mengurangi persaingan yang tidak sehat dan berlebihan. Keputusan pemimpin dalam menyelesaikan konflik merupakan salah satu fungsi kepemimpinannya yang dapat dikaitkan dengan nilai-nilai pemimpin.
Pentingnya Personal Space Dalam Hubungan Sebagai Kunci Kebersamaan
Menurut Dawn M. Baskerville, 1993: 65, ada 6 (enam) jenis manajemen konflik yang dapat dipilih dalam pengelolaan konflik yang terjadi:
1. AVOIDANCE: gaya yang cenderung menghindari konflik. Permasalahan yang mungkin terjadi dan rumit sedapat mungkin dihindari agar tidak menjadi konflik terbuka;
3. Kompromi: gaya penyelesaian konflik pada saat perundingan antara pihak-pihak yang berkonflik, kemudian mencari solusi atau media yang dapat diterima oleh kedua belah pihak (lose the solution);
4. KOMPETISI: pihak-pihak yang berkonflik saling bersaing untuk memenangkan konflik, dan pada akhirnya ada pihak-pihak yang mengorbankan kepentingannya demi mendapatkan kepentingan pihak lain yang lebih kuat atau lebih kuat (win solution -lose);
10 Masalah Di Tempat Kerja Dan Solusinya
5. KERJASAMA: cara ini dilaksanakan dengan memastikan pihak-pihak yang berkonflik mencapai hasil yang saling memuaskan, yang dilakukan melalui sinergi dalam penanganan masalah dan menghormati kepentingan pihak lain (win-win solution win);
Pendapat masyarakat saat ini mengenai konflik tidak sama dengan pendapat di masa lalu, dimana masyarakat cenderung merasa bahwa akan lebih baik jika konflik tidak terjadi. Teori yang berkembang justru berasumsi bahwa tingkat konflik yang optimal dapat meningkatkan perkembangan suatu perusahaan. Manajemen konflik merupakan keterampilan penting yang harus dimiliki pemimpin untuk mengelola konflik agar tidak berkembang secara negatif di unit yang dipimpinnya. Pengelolaan konflik akan tetap bermanfaat sebagai upaya meredakan konflik dan mempertemukan pihak-pihak yang berbeda dengan menggunakan berbagai metode dan pendekatan.
Dalimunte, Syarial Fahmy. Manajemen konflik dalam organisasi. Diakses pada 25 April 2023, Universitas Negeri Medan, Fakultas Bahasa dan Humaniora Membangun Kemitraan dan Pengendalian Konflik Membangun Kemitraan dan Pengendalian Konflik Kemitraan merupakan risiko yang menguntungkan dan membawa lebih banyak manfaat dan keuntungan dibandingkan melakukan segala sesuatunya sendiri atau kita operasikan. Oleh karena itu, mutlak perlu dikaji dan mendapat perhatian khusus bahwa kerjasama antara prinsipal dan distributor bukan lagi sekedar penghubung transaksional antara penjual dan pembeli, namun bagian dari strategi yang bertujuan untuk selalu memenangkan pertarungan. meningkatkan kompetisi. Dalam kerjasama distribusi, pasangan ibarat suami istri, selalu penuh rasa cemburu atau perselisihan. Perkembangan “konflik” dan ketegangan sangat umum terjadi. Namun penyelesaiannya tentunya harus diselesaikan secara bersama-sama demi kepentingan kemitraan itu sendiri. Kecenderungan